OODA Loopは緊急事態時に有効な経営管理手法ですが、それをタイムリーにうまく
回すには、ベースとなる組織文化が必要となります。
つまり、「さぁ大変だ!」となっても、リーダーの指示を受け入れて動く人たちや
組織の価値感・文化がOODA Loopに適していないものだと、うまく回らないわけです。

OODA Loopを提唱した米軍のジョン・ボイド大佐の愛弟子で、海軍兵学校で教鞭を
取っていたチェット・リチャーズは、その著書『OODA Loop』で、以下の4つの
組織文化を挙げています。

1.相互理解は説明不要と思いますが、2.直感的能力を活用しているというのは、
状況が流動的な際は、じっくり考えている余裕がありませんので、「パッ」と閃くような
直感を活用しようということです。機転を利かせるということですね。

3.リーダーシップ契約を実行しているというのは、少し堅い言い方ですが、下の者が
リーダーを信頼して、リーダーの指示に従うつもりでいる、リーダーの言うとおりに動く
つもりでいるということです。不服従や離反、ましてや裏切りがあってはいけないとい
うことです。(悪い例は、米国の戦争物の映画でよく見られますね)

4.焦点と方向性を与えているというのは、その時々で何が重要かというポイントを
明確化し、そのポイントに対してどのように対処すべきかの方向性をはっきり打ち出し
ているということです。

今回の、コロナショックによる緊急事態宣言下では、「人と人との接触を8割減らす」
という大方針ですので、接触を8割減らして感染拡大を防止するということが焦点に
なっていて、そのためにどうするかということについて、方向性を定めた方策(例えば
出社する社員数を8割減らすなど)を打ち出し、実行する必要があるわけです。

OODA Loopは、国レベルで考えることもできますし、会社レベルで考えることも
できますし、自分の所属する部門・部署単位で考えることもできます。
今の皆さんの状況を振り返ってみてください。